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La Supervision de Coach

Les organisations professionnelles font de la supervision une obligation pour un coach. C’est presque regrettable car cette injonction fait perdre de vue le sens d’une démarche qui devrait être volontaire. D’autant plus qu’à écouter ceux qui s’y prête, les avantages sont multiples.

En fait la supervision relève d’une nécessité propre à ce métier. Mais aussi de quelques utilités pour plusieurs autres aspects. Sans omettre le plaisir et les avantages qu’elle produit.

Nécessaire par ce que le coach travaille sur l’humain, elle l’est également parce qu’il est lui même soumis aux aléas de l’humain qui constitue un ensemble non seulement complexe mais aussi très sensible.

Cette complexité, dont aucun outil ne rend réellement compte, ne peut se résumer à ce qu’en dit la psychanalyse, le MBTI, l’analyse transactionnelle ou la physiologie et bien d’autres. En fait, notre intuition, nos sensations, nos sentiments si on sait les entendre, nous en disent beaucoup plus que de savoir que notre client est introverti ou extraverti, visuel ou auditif, avec une structure névrotique ou limite, sanguin ou lymphatique, balance ou poisson.

Parfois nous guettent des erreurs d’appréciation qui proviennent de notre point aveugle et peuvent nous rendre très affirmatif, alors même que nous nous trompons. C’est en quoi la différence de vision entre coaché et superviseur permet une approche multi-référentielle comparable à la vision binoculaire. C’est par ce que nous avons deux yeux que nous saisissons les reliefs! C’est parce que nous nous mettons à écouter à deux que nous comprenons d’une part les subtilités du chemin et d’autre part ce que nous ne savions pas ne pas savoir.

Ce point aveugle, cette face de soi que l’on ne voit jamais, psychologie et psychanalyse nous y ont sensibilisés au travers de phénomènes de projection dont même un long travail sur soi ne nous immunise pas. Et cela, seul un tiers peut nous le faire toucher, délivrant de ce fait nos clients du poids de nos certitudes compulsionnelles.

Les clients s’adressent à nous pour des raisons opérationnelles qui peuvent mettre leur vie professionnelle en danger. Et nous savons très bien que la solution ne suffit pas toujours à résoudre le problème quand elle ne sert pas même à l’évacuer… Pour cela, il y a des conseillers qui font mieux l’affaire que les coachs. Au coach revient le traitement de la répétition… de la problématique. Et c’est cette répétition qui nécessite un moyen d’écoute assistée.

La supervision présente un autre avantage. Elle nous remet à notre place et nous positionne en termes d’humilité. Ce qui est absolument indispensable dans l’exercice d’une expertise dont la première qualité est de savoir qu’on ne sait jamais pour l’autre. Le coach qui « sait » n’a pas besoin de supervision. Mais qu’en sait-il? Et quand sait-il?

Sur le plan de l’utilité, les raisons sont encore plus nombreuses. Lieu professionnel d’échanges sur les pratiques, d’études de cas, de préoccupations éthiques, la supervision collective est sans doute un des meilleurs endroits pour apprendre les tours de main du métier ou faire du training post formation.

Ce processus de supervision, qui fait office de tiers entre le coaché et son client, renforce l’assurance personnelle, la légitimité, l’ouverture à d’autres points de vue et partant une vraie sécurité dans les cas difficiles et une vraie sérénité pour les autres cas.

Du côté plaisir, en sortant le coach de sa solitude d’intervention, la supervision le gratifie du sentiment d’appartenance, de reconnaissance et de partage avec ses pairs.

A quand la supervision pour d’autres professions de l’humain !

S’associer ?

S’associer dans un projet ou pour créer une entreprise présente souvent un réel attrait.

Outre l’assurance réciproque que cela procure, la convergence des talents produits des effets d’équipe : complémentarité, créativité et synergie.

Deux associés poursuivent le même objectif avec tout ce que cela signifie de proximité, d’échanges et d’acceptation des différences. Et ces dernières sont nombreuses. Entre les différences de vision et de projet, les différences de personnalités et de modes opératoires, les différences de perceptions ou de compétences ; le monde de l’autre est toujours un peu étrange pour soi, du fait justement de toutes ces différences.

Or, c’est de cette complémentarité alchimique que ressort la richesse d’une équipe, dans cette capacité qu’elle a de produire ce qu’on nomme « qualité émergente » faite des différences et de la combinaison de deux talents qui se conjuguent.

Mais c’est là aussi que résident les difficultés ; car qui dit différence dit acceptation des différences. Qui dit binôme dit communication continue et partages fréquents. Et là, on peut mesurer que faire équipe en tant qu’associé peu être aussi difficile que de faire équipe avec des collaborateurs, dans la mesure où chacun a les mêmes droits et devoirs, chacun est l’égal de l’autre mais, entre associés, sans aucun chef pour départager.

 

Amis

Bonjour, ça va ?

Bonjour, ça va ?

Ca va et toi ?

Voilà à quoi se résument parfois les relations « humaines » dans la vie sociale. Cependant, dans ce condensé de relation se décline toute une gamme de « bonjour-ça-va » qui sont autant d’indications sur la volonté de relation.

Il y a le :

  • Bonjour ça va ?
  • et vous ?
  • ça va.

dans lequel le second qui n’a pas répondu à la question indique au premier qu’il n’a pas l’intention de le faire. Donc, fin de l’épisode.

Ou le :

  • Bonjour, ça va ?
  • Oui, super !

qui s’arrête net. Devant tant d’allant et si peu d’intérêt, la vie est belle et on passe…

Et puis il y a aussi toutes les innombrables formes du :

  • Bonjour
  • Vous allez bien ?
  • Oui, le week-end m’a fait du bien ; et vous ça va ?
  • Oui plus tôt mieux.
  • Tant mieux… eh bien à plus !

Celui-là qui n’a pas duré vraiment plus longtemps que les précédents est autrement plus vitalisant. Il laisse de la place aux deux, manifeste l’intérêt et entretien la relation.

Or, dans des exemples aussi simples se jouent tout autant la qualité de vie sociale qu’une partie de la mobilisation des collaborateurs au service d’une organisation. Imaginons que chacun de ces trois exemples soient ceux de trois de vos patrons ou collègues. Avec lequel préféreriez-vous travailler ?

Bien évidemment la question ne se pose pas que pour les patrons ; même si venant d’eux elle prend un sens différent !

Et vous ça va ?